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流通業界のなかには、パートタイマーと正社員の人事管理制度を一本化したところも出始「働きに応じた公正写処遇」改めて、「働きに応じた公正な処遇」をどうすれば確立できるか、を考えてみよう。 理論的に簡単なのは、ＥＵ（欧州連合）諸国でルール化されている同一労働同一賃金の考えに立った賃金配分を行うことである。
だが、日本でそれを行うのは簡単ではない。 あちらは職務に賃金がリンクし、仕事が同じなら正社員であろうとパートタイマーであろうと、日本ほどの賃金格差はない。
働きに応じた公正な処遇は、確保するのにさほど困難はない。 実現できるかという試行錯誤の一例である。
パートタイマーの処遇というと、とかく時間あたりの賃金の引き上げ程度でお茶を濁す倭小化した議論が多かった中で、この研究会の報告は処遇全般の見直しにまで踏み込んだ点で、意義があったＡ社の場合は、雇用区分による役割や期待度の違い、教育機会の違い、資格登用区分の違いなどを一切失くした。 「能力・成果・意欲」によって社内での役割や仕事を決定し、さらにその「役割・仕事」に応じて処遇をしていくという仕組みにしたのである。
Ａ社は、今までの人事制度は「身分制度」だったと言い、それを失くすため従業員区分を撤廃し、能力や意欲を登用にあたっての判断基準にした。 一見、合理性があるようだが、やはり同じような制度を導入したＢ社の人事担当者は、運用は難しいと打ち明けた。

最大の難問は、実はパートの処遇よりもパート労働に近い働きしかしていないという評価の正社員をどうするかだという。 能力できっぱり割り切り、情け容赦なく格下げ、切り捨てができるかと言えば、人情が入り込んだりして理屈通りにはいかない。
一部の有能なパートタイマーだけを引き上げ、正社員と非正社員との境界領域あたりの評価しか受けていない正社員の処遇をそのままにしておけば、結局、人件費が膨らみ、高くつく人事制度だということになりかねない。 Ｂ社では、そのジレンマをどう克服しているかといえば、全国的な転勤ができるかどうかで判断している。
正社員のなかにも、転居をともなう転勤はしたくないという人がいるので、処遇に差をつけても納得してもらえるという。 ただ、パート労働者の場合は、家庭生活との両立志向の人が多い。

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